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13/12/2019

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MP 905 | Saiba tudo sobre como vai funcionar o “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”

A MP 905 é bem mais ampla do que o aparente estímulo à geração de empregos para os jovens, com a estratégia de isentar os empregadores dos encargos; e mesmo nesse ponto do incentivo ao emprego há pontos a serem problematizados. Há muitas condicionantes nesse plano de incentivo. SAIBA +

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Minirrevolução trabalhista

O essencial: Uma das medidas mais extensas e abrangendo tópicos diversos publicadas até aqui pelo governo Jair Bolsonaro. Como já destacam os veículos de imprensa, o principal apelo é o aparente estímulo à geração de empregos para os jovens (entre 18 e 29 anos), com a estratégia de isentar os empregadores dos encargos que, em situações normais, incidem sobre os salários a serem pagos aos seus contratados. Ganhou até o nome bonito de “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”. Mas a MP 905 é bem mais ampla do que isso e mesmo nesse ponto do incentivo ao emprego há pontos a serem problematizados. Há muitas condicionantes nesse plano de incentivo. Veja:

  • Os benefícios fiscais às empresas valem apenas para a celebração do primeiro contrato de trabalho formal dessas pessoas. Ou seja, não abrange quem já tenha sido empregado com carteira assinada anteriormente e que se encaixe nessa faixa etária.

  • Vale apenas para contratos assinados entre 1º de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022.

  • Os contratos não podem ser por tempo indeterminado. O prazo máximo de duração desses contratos, para que a empresa goze dos benefícios a eles vinculados, é de dois anos. Depois desse período, a empresa pode optar por seguir com o trabalhador, mas aí num modelo padrão de contrato de trabalho, voltando a assumir os encargos sobre os salários, ainda que o trabalhador tenha ainda menos de 30 anos de idade. Na prática, tende a ser um incentivo para contratos para que o trabalhador adquira experiência formal que ainda não teve.

  • A medida vale apenas para contratações envolvendo remuneração básica mensal de um salário mínimo e meio. O programa é voltado, portanto, apenas para geração de empregos de baixa qualificação. Se houver aumento salarial, fica mantida a modalidade de contrato Verde e Amarelo, mas o reajuste aconteça depois de um ano de contrato. No entanto, a isenção dos encargos sobre a folha se aplicam apenas até o teto de 1,5 salário mínimo.

  • As empresas poderão usar esse incentivo de desoneração para contratar trabalhadores por períodos curtos (bem menores do que o prazo máximo de dois anos) para cobrir, por exemplo, funcionárias que estejam em licença maternidade. 

  • O incentivo vale apenas para novos postos de trabalho. A ver como o governo vai controlar se um novo posto foi criado a partir da extinção de um outro posto, ocupado por um trabalhador “mais caro”. A MP prevê, por exemplo, que um trabalhador contratado pelo modelo tradicional não poderá, depois de demitido, ser recontratado por essa modalidade incentivada pelo prazo de seis meses.

  • A contratação de empregados nessa modalidade fica limitada a 20% do total de empregados já registrados na folha de pagamentos da empresa, considerando o mês corrente. No caso de empresas com até 10 empregados, elas ficam autorizadas a contratar até dois funcionários nesse esquema facilitado.

  • Empresas que, em outubro deste ano, estivessem com 30% menos empregados do que o registrado em outubro do ano passado, ficam liberadas para contratar trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, ainda que não sejam novos postos de trabalho.

Há ainda outros pontos importantes que valem ser destacados sobre esse ponto do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, como a questão dos benefícios que as empresas terão ao adotar esse tipo de contratação. Entre eles:

  • As empresas ficam isentas da contribuição previdenciária de 20% sobre o valor total das remunerações, da alíquota de 2,5% referente ao Salário-Educação e das contribuições sociais devidas por setores econômicos específicos a entidades do Sistema S e ao Incra.

  • A alíquota mensal de recolhimento ao FGTS por parte dos empregadores será de 2% sobre o salário, e não de 8%, como é o normal. Em contratos de trabalho por prazo determinado, quando há demissão sem justa causa, a empresa tem que pagar metade do valor que estava acertado até o final do contrato, a título de indenização. No contrato Verde e Amarelo, essa indenização não se aplica.

  • Está definido que o trabalhador contratado nesses moldes receberá a cada mês, além de sua remuneração normal, os proporcionais de 13º salário e férias. Outro ponto é que a indenização sobre o saldo do FGTS, a ser paga pela empresa, poderá ser paga antecipadamente, diluída mês a mês, e será 20% sobre o valor do salário (e não de 40%, como é o caso nos contratos normais).

  • Os trabalhadores contratados nesse modelo podem ter direito ao seguro-desemprego, mas desde que tenham ficado empregados por ao menos um ano.

  • O adicional de periculosidade, que corresponde a um acréscimo de 30% sobre o salário, será devido aos trabalhadores contratados temporariamente por esse modelo somente “quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo, cinquenta por cento de sua jornada normal de trabalho”.

  • Esses trabalhadores terão prioridade nas “ações de qualificação profissional”, mas isso ainda precisará ser detalhado em ato do ministro Paulo Guedes (Economia).

Há mais medidas presentes na MP 905, que vão além da questão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. São muitas, mas seguem as principais:

  • A MP altera radicalmente o sistema de aplicação de multas a empresas em razão de infrações à legislação trabalhista de uma forma geral. Até aqui, a CLT definia multas que variavam caso a caso, e muitas delas ainda referenciadas em cruzeiros, por exemplo. Agora há uma “racionalização” dessa definição das multas, que passam a se dividir em dois grandes grupos: aquelas aplicadas “per capita”, ou seja, pelo descumprimento de regras relativas a trabalhadores individualmente (que irá variar entre R$ 1 mil e R$ 10 mil), e as mais gerais, “de natureza variável”, que poderão chegar a R$ 100 mil (mais detalhes no Art. 634-A, acrescido à CLT), sempre variando entre infrações leves, médias, graves e gravíssimas. No caso de empresas individuais, micro e pequenas empresas, empregadores domésticos e empresas com até 20 trabalhadores, as multas serão aplicadas sempre pela metade. No entanto, os detalhes práticos dessas multas, inclusive com a definição dos critérios para a categorização de acordo com a gravidade da infração, ainda serão definidos por decreto. Fica também definido que as multas previstas terão seus valores atualizados todos os anos, pela correção via IPCA.

  • O critério de dupla visita de um fiscal antes que uma multa seja aplicada a uma empresa valerá, em caso de novas leis e normas, apenas por um prazo de 180 dias a partir de sua vigência. Se a visita ocorrer depois desse prazo, e houver irregularidade, a multa já é aplicada. Também será de seis meses dias o período de tolerância em relação a irregularidades constatadas em novos estabelecimentos e locais de trabalho em geral. A dupla visita, que deverá ter intervalo de pelo menos 90 dias entre elas, valerá sempre para o caso de fiscalizações em micro e pequenas empresas ou em locais de trabalho com até 20 trabalhadores. Também fica valendo quando se tratar de infração de natureza leve a normas sobre segurança e saúde do trabalhador.

  • A lógica da dupla visitação não será aplicada, em qualquer caso, se a irregularidade constatada pela fiscalização envolva falta de registro de empregado em Carteira de Trabalho, atraso no pagamento de salário ou de FGTS, reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização, acidente de trabalho com morte, trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

  • O prazo para apresentação de defesa em caso de autos de infração lavrados contra o empregador será de 30 dias, e não mais de dez dias apenas.

  • Fica vedado que a análise de defesa de empresa que tenha cometido infração seja analisada por unidade do Ministério do Trabalho no mesmo local onde foi lavrado o auto de infração. Isso deverá acontecer “sempre que os meios técnicos permitirem”. A MP também prevê que “será adotado sistema de distribuição aleatória de processos para análise, decisão e imposição de multas”.

  • “Os documentos sujeitos à inspeção poderão ser apresentados nos locais de trabalho ou, alternativamente, em meio eletrônico ou, ainda, em meio físico, em dia e hora previamente estabelecidos pelo Auditor Fiscal do Trabalho”. Ou seja, cai a obrigação de que os empregadores tenham toda a papelada guardada no ambiente de trabalho. Até aqui, era admitido apenas excepcionalmente que os documentos fossem “apresentados em dia hora prèviamente fixados pelo agente da inspeção”.

  • Fica criado o “Domicílio Eletrônico Trabalhista”, que servirá para dar ciência ao empregador de “quaisquer atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos em geral”. É por esse sistema também que o empregador deverá entregar documentação eletrônica que venha a ser exigida em ações fiscais ou trabalhistas. Com isso, fica dispensado o envio de notificações pelos Correios. O uso do sistema será obrigatório, mas dependerá ainda de portaria da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, mas ficam garantidos prazos diferenciados para as microempresas e as empresas de pequeno porte. 

  • Fica permitido a qualquer cidadão denunciar ao governo infrações trabalhistas. Até aqui, somente funcionários públicos, representantes legais de associações sindicais poderiam fazer essa comunicação de forma legítima.

  • Até aqui, a apresentação de recurso contra aplicação de multa só era admitido se a empresa apresentasse comprovante de pagamento da multa. Agora, os recursos terão efeito suspensivo e, portanto, não será mais exigido o pagamento antecipado da multa.

  • O valor da multa será reduzido em 30% se o infrator não recorrer e fizer o depósito em até 30 dias após a notificação. No caso de micro e pequenas empresas, ou empresas com até 20 funcionários, o desconto nesses casos será de 50%.

  • Está prevista a criação de um conselho recursal, com participação de trabalhadores, empregadores e auditores fiscais do trabalho, que irá analisar esses recursos contra multas.

  • A atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial será feita pela variação do IPCA-E, e não mais pela TR, e “deverá ser aplicado de forma uniforme por todo o prazo decorrido entre a condenação e o cumprimento da sentença”.

  • A alimentação, seja a fornecida diretamente pela empresa, seja a viabilizada por meio de vale refeição, fica entendida como alheio ao salário do trabalhador e deixa de ser tributável em todos os casos.

  • As empresas agora podem reter até 33% do valor das gorjetas pagas aos seus empregados “para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta”. Esse percentual vale para as empresas não inscritas em regimes diferenciados de tributação. Para as demais, inscritas em regime diferenciado, o percentual de retenção é de até 20%.

  • Desde 2003, lei prevê que os bancos e a Caixa Econômica Federal mantenham parte de seus depósitos captados junto a clientes reservada para operações de crédito destinadas a microempreendedores e para pessoas com renda mensal de até 10 salários-mínimos, desde que o crédito tenha como objetivo a aquisição de bens e serviços voltados para pessoas com deficiência. Agora o que fica definido é que o Conselho Monetário Nacional (Banco Central) terá poderes para liberar os bancos dessa obrigação de reserva de parte de seus depósitos para esse fim.

  • A MP institui o Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho. Esse programa, que terá o objetivo de bancar os gastos do INSS com acidentes de trabalho, será financiado por receitas decorrentes de multas e outras penalidades aplicadas em ações civis públicas trabalhistas, danos morais coletivos decorrente de acordos judiciais ou TACs (Termos de Ajustamento de Conduta) e pelos valores devidos por empresas que descumprem cotas para trabalhadores com deficiência. A vinculação desses valores será válida por cinco anos a partir da data de depósito na Conta Única do Tesouro Nacional.

  • Fica criado um conselho para gerir esse programa. Os integrantes serão do governo, da OAB, da sociedade civil (dois representantes) e do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiência. Os integrantes terão mandato de dois anos, admitida uma recondução. É esse grupo que irá definir as diretrizes para a aplicação dos recursos arrecadados.

  • Proposta rejeitada recentemente pelo Congresso, volta a ser permitido o trabalho em geral aos domingos. O que é garantido é um repouso semanal de 24 horas consecutivas a todo trabalhador. Hoje, a lei estabelece que esse repouso tem que, necessariamente, ocorrer ao menos em parte do domingo. No caso de trabalhadores do setor industrial, diz a MP, o repouso aos domingos deve acontecer a cada sete semanas. Já para os setores de comércio e serviços, a pausa dominical deve ser respeitada a cada quatro semanas.

  • A jornada de trabalho de bancários, que atuam especificamente nos caixas, poderá ser estendida também para o sábado, mediante acordo coletivo.

Por fim, alguns pontos importantes remanescentes:

  • A partir de 1º de março do ano que vem, os beneficiários do seguro-desemprego terão esse dinheiro parcialmente comido por impostos. Esses valores sofrerão descontos de contribuição previdenciária.

  • Libera outros bancos a pagarem o seguro-desemprego e o abono salarial, e não apenas o Banco do Brasil e a Caixa Econômica Federal.

  • Se uma ONG ou qualquer outra entidade sem fins lucrativos utilizar índices de produtividade ou qualidade ou programa de metas, resultados e prazos terá de pagar aos seus funcionários participação nos lucros e resultados.

  • “O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente, resultarem sequelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia, conforme situações discriminadas no regulamento” - ou seja, pode haver uma restrição das situações em que o auxílio-acidente será pago pelo INSS, além de ele passar a ser devido somente enquanto o problema decorrente do acidente persistir. Antes não havia essa questão das “situações discriminadas no regulamento”.

Real Oficial: Medida Provisória nº 905, de 11 de novembro de 2019


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